キャリアアップ助成金の正社員化コースを申請するためには、就業規則に転換ルール（手続き、要件、転換時期）が明示されている必要があるためです。なお、10人未満の場合、法的には就業規則を労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、届出をしていない場合は、「就業規則申立書」の添付が必要となります。

就業規則を届け出る代わりに、その就業規則が社内で適切に「周知」されていることを、使用者と労働者代表が連名で申し立てる書類です。なお、10人未満の事業所であっても、就業規則を労働基準監督署に届け出ることはできます（特にデメリットはありません）。

賃金の項目について、就業規則本体ではなく、「賃金規程にて定める」としている場合には、その賃金規程も必要となります。「賃金規程にて定める」としているのに、実際には賃金規程が無いのでは申請できません。なお、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の申請にあたり、その他の規程（育児・介護休業規程など）の添付は必要ありません。

自分の親や子、兄弟姉妹などは３親等内の親族ですので、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の対象となりません。これに対して、従兄弟は４親等ですので、対象となります。

法人などの適用事業所であり、短時間労働者などでなければ、社会保険の加入は必須となります。逆に、個人経営で常時５人未満の従業員しかいない事業所や、適用事業所であっても短時間労働者であるなど要件を満たさない場合には、加入不要です。なお、正社員への転換の場合は、週の所定労働時間数や月の所定労働日数が、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用しなければなりません。詳細は、たかはし社会保険労務士事務所（横浜、川崎、神奈川等）までお問い合わせください！

つまり、１人当たり57万円が支給されます。

有期労働契約であっても、その更新が「自動更新」である場合は、キャリアアップ助成金（正社員化コース）においては、「無期労働契約」と取扱われます。詳細は、たかはし社会保険労務士事務所（横浜、川崎、神奈川等）お問い合わせください。雇用契約書や労働条件通知書の作成についても社労士がサポートします。

キャリアアップ助成金上、正社員とは「派遣労働者として雇用されている者でないこと」と定義されています。そのため、たとえ正社員待遇を受ける者であっても、転換時点で派遣就労している場合は、正社員転換と認められません。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、キャリアアップ計画書を提出した後に転換した者のみが、支給の対象となるためです。そのため、すでに転換した者は対象となりません。なお、その他、就業規則への転換規定の追加なども必要となります。

面接試験や筆記試験などの結果を支給申請時に提出する必要はありません。しかし、支給申請後に提出を求められたり、キャリアアップ助成金の支給後の調査で提出を求められる可能性があります。そのため、試験結果は、適切に記録・保管しておく必要があります。

外国人労働者であっても、キャリアアップ助成金の他の要件を満たす限り、対象となります。ただし、外国人技能実習生は支給対象外です。また、ＥＰＡ受入人材として、看護師・介護福祉士試験合格前の者も対象外です。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、ハローワーク以外で採用した者であっても、支給の対象（＝転換の対象）となります。そのため、求人誌や求人サイト経由で採用したパート社員や契約社員を正社員に転換させた場合も、申請することができます。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、転換前に少なくとも非正規社員としての雇用期間が６ヵ月必要です。支給申請は、転換後６ヵ月分の賃金を支給した後に行います。また、労働局の審査期間は、概ね６ヵ月要します。つまり、転換前６ヵ月＋転換後６ヵ月＋審査６ヵ月＝計１年６ヵ月となります。ただし、申請書類に不備などがあると審査が長引きますので、更に時間がかかることもあります。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、「転換前」は、被保険者でなくても構いません（週所定労働時間数が20時間未満の者など）。ただし、「転換後」は、雇用保険被保険者でなければなりません。その他、社会保険の加入基準を満たす者は、社会保険の手続きも必要です。

キャリアアップ計画期間は３年以上５年以内で定めますが、「変更届」により、期間を変更することができます。たとえば、３年の計画期間としたものを、５年に延長することも可能です。なお、５年間の計画期間満了後も取り組みを実施する場合は、「新たなキャリアアップ計画」を提出する必要があります。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の対象となる労働者には、自社や関連会社において定年を迎えた者は含まれません。

2021年４月１日以降の転換については、転換の前後６ヵ月間の賃金総額を比較し、「３％以上増額」されていなければなりません。ただし、この「賃金総額」には、賞与や一部の手当（歩合給、残業代、通勤手当等）を除いて算定します。詳細は、たかはし社会保険労務士事務所（横浜、川崎、神奈川等）までお問い合わせください。

一方で、「賞与は原則として支給す賞与は原則として支給する。ただし、業績によっては支給することがある。」といったように、原則不支給の規定の場合や、「賞与の支給は会社業績による」といったように、賞与を支給することが明瞭でない場合は、支給対象外となります。規定の内容ついては、担当社労士が一緒に検討いたします。

就業規則等に客観的な昇給基準等の規定がある場合には、賃金据え置きや降給の可能性があったとしても、支給対象となり得ます。規定の内容ついては、担当社労士が一緒に検討いたします。

そのため、基本給、賞与、退職金、各種手当等については、いずれか一つ以上で正規雇用労働者と異なる制度を明示的に定めていれば（基本給の多寡や賞与の有無等）支給対象となり得ます。

なお、退職金制度の加入要件に「勤続１年以上経過した者」といった一定の勤続年数（著しく長いものを除く）を設けることは 、退職金の功労報償的性格に照らして合理的な理由と認められます 。

新たな制度導入とは言えないためです。ただし、就業規則等に規定がなく、慣例的に支給していた賞与制度を就業規則等において規定した場合は対象となり得ます（退職金制度も同じ）。