この度の能登半島地震により被災された皆様、ならびにそのご家族の皆様に心よりお見舞い申し上げます。一日も早い復興を心よりお祈り申し上げます。

大変遅くなりましたが、本年もよろしくお願いいたします。

さて、コロナ禍で活用された雇用調整助成金ですが、今回の能登半島地震の災害においても特例措置が実施されています。

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/content/001188847.pdf

自社が直接的な影響を受けている場合はもちろん、取引先の地震被害により操業ができないケースなども対象となります。

助成率や上限額は通常制度と変わりませんが、申請要件はコロナ特例と同レベルに緩和されています。

（なお、被災した４件については助成率が優遇される見込みです。）

顧問先でなくても、今回の雇用調整助成金は「支給額×10％（税別）」でお引き受けしますので、必要があればお声掛けください。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

年度途中ですが、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の支給額が大幅に引き上げられました！具体的には、11月29日以降に正社員転換した方から以下の額が適用されます。

・変更後：80万円／人（無期から正社員は40万円）
・変更前：57万円／人（無期から正社員は28.5万円）

なお、変更前は、上記の額が一度に支給されていました。しかし、変更後は、「６ヵ月ごとに２回に分けて」上記の額が支給されるため、支給申請の手続きも１人につき２回行う必要があります。

また、新たに転換制度を設けた場合は、初回に限り20万円の加算があります。

短時間正社員など多様な正社員への転換制度を設けた場合は、40万円の加算があります。

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001172971.pdf

ただし、上記の加算については注意点が多いので、取り組む際にはＱ＆Ａの読み込みなどが必須と思われます。

申請はやや複雑になりましたが、支給額が拡充されるのは有り難いですね。

弊所では、キャリアアップ助成金に限らず、厚生労働省の助成金については、書類作成・提出代行・行政対応・案件管理など面倒な業務を一括してお引き受けしておりますので、是非お声がけください！

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

先日、「年収の壁・支援強化パッケージ」が、政府から発表されました。

社会保険の年収の壁には、130万円と106万円の２つの壁がありますが、後者の対策として発表されたのが、「キャリアアップ助成金　社会保険適用時処遇改善コース」です。

このコースは、以下の取組みに対して、最大「１人あたり50万円」を事業主に支給するものです。

Ａ）社会保険に加入するパートの手取りが減らないよう手当等を支給する
Ｂ）労働時間延長を延長してパートを社会保険に加入させる

※いずれも「令和５年10月１日以降」に新たに加入した者が対象となります。

政府としては、主にＡ）の取組みにより、「手取り額の減少を気にすることなく働いて欲しい」という狙いがあった筈ですが、Ａ）は制度の問題が多く、なかなか使いづらいという印象です。。。

具体的には、手当等の支給によりパートの負担は軽減されますが、事業主の負担はまったく軽減されません（助成金は支給する手当で消えます）。

また、すでに加入しているパートへの手当支給をどうするのか？という問題があります。「これから加入するパートには手当を支給するが、すでに加入しているパートには助成金が出ないから支給しない」・・・そんな選択ができるでしょうか？

実際にはそれ以外にも様々な問題があります。そのため、Ａ）はメリットが少なそう、というのが現時点での弊所の見解です。

一方、Ｂ）は、週所定労働時間を「４時間以上」延長して、社会保険に加入させた場合には、ほぼ無条件で30万円が支給されます。もし、そのような方がいれば申請した方がよいでしょう。

本助成金については要件が変更される可能性もありますので、変更があれば改めて情報提供いたします。また、申請をご検討の際は、お気軽に弊所までお問い合わせください！

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/syakaihoken_tekiyou.html

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

今年も最低賃金に関するニュースを見るようになりましたね。あくまで私見ですが、今年も「30円程度」引き上げられるのではないかと思っています。

経営サイドには厳しい話ですが、生産性の向上に取り組み、収益性を高めるしかありません。そして、それを支援する助成金として、「業務改善助成金」があります。

本助成金は、事業場の最低賃金（※）を引き上げつつ、生産性向上に資する設備投資等を行った場合に、その費用の一部を助成するものです。

※地域別最低賃金との差額が「30円以内」であること
※最低賃金の改定に合わせて引き上げる形でもＯＫです（←ポイント）
（厳密には、最低賃金の改定日前に賃上げをすることが必要）

助成上限額は、事業場最低賃金の引き上げ額と、対象者の人数により異なり、「30万円～600万円」となっています。

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html

対象経費の例は以下の通りですが、その他にも生産性向上に役立つ機器等であれば、幅広く対象となります。

＜対象経費の一例＞
・ＰＯＳレジシステム導入による在庫管理の短縮
・リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮
・顧客、在庫、帳票管理システムの導入による業務の効率化
・専門家による業務フロー見直しによる顧客回転率の向上 など

最低賃金の改定に合わせた賃上げをお考えのお客様は、是非、弊所までお問い合わせください！ベストなご提案をさせていただきます。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

今年も最低賃金に関するニュースを見るようになりましたね。あくまで私見

ですが、今年も「30円程度」引き上げられるのではないかと思っています。

 

経営サイドには厳しい話ですが、生産性の向上に取り組み、収益性を高める

しかありません。そして、それを支援する助成金として、「業務改善助成金」

があります。

 

本助成金は、事業場の最低賃金（※）を引き上げつつ、生産性向上に資する

設備投資等を行った場合に、その費用の一部を助成するものです。

 

※地域別最低賃金との差額が「30円以内」であること

※最低賃金の改定に合わせて引き上げる形でもＯＫです（←ポイント）

　（厳密には、最低賃金の改定日前に賃上げをすることが必要）

 

助成上限額は、事業場最低賃金の引き上げ額と、対象者の人数により異なり、

「30万円～600万円」となっています。

 

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html

 

対象経費の例は以下の通りですが、その他にも生産性向上に役立つ機器等で

あれば、幅広く対象となります。

 

＜対象経費の一例＞

・ＰＯＳレジシステム導入による在庫管理の短縮

・リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮

・顧客、在庫、帳票管理システムの導入による業務の効率化

・専門家による業務フロー見直しによる顧客回転率の向上 など

 

最低賃金の改定に合わせた賃上げをお考えのお客様は、是非、弊所までお問

い合わせください！ベストなご提案をさせていただきます。

生産性向上や競争力強化には、やはり社員研修が欠かせません（労働集約型のビジネスでは特にそうですね）。アフターコロナとなり、弊所にも「社員研修に使える助成金はないの？」というお問い合わせが増えています。

そんなときに活用できるのが、「人材開発支援助成金」です！こちらは職務内容と関連性の高い訓練（研修）を実施した場合に、その経費と賃金の一部を助成するものです。

＜助成率・助成額＞
・経費助成：対象経費×45％～70％（別途上乗せあり）
・賃金助成：１時間あたり760円　 （別途上乗せあり）

＜主な要件＞
・10時間以上の研修であること
・職務に関連した訓練であること
・訓練が勤務時間内に行われ、通常の賃金が支払われること

詳細はこちらのリンクから

人材開発支援助成金は、仕組みが複雑で、パンフレットの記載も難解ですが、積極的に活用して、人材育成に取り組みたいところです。

なお、新事業転換やＤＸ等の推進に必要な訓練を行う場合は、「事業展開等リスキリング支援コース」の活用をお勧めします。通常コースよりも、支給額が優遇されていますよ！

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

久しぶりに厚生労働省から大型の助成金がリリースされました。

〇産業雇用安定助成金（事業再構築支援コース）

１）概要

中小企業庁の「第10回：事業再構築補助金」の交付決定を受けた事業者が、当該事業の遂行のために中核人材（専門知識、管理者）を雇い入れた場合に一定額を支給します。

２）支給額（最大５人まで申請可）

１人当たり280万円（140万円×２期）×５人＝「最大1,400万円」

３）主な要件

 ・「物価高騰対策・回復再生応援枠」又は「最低賃金枠」で応募したこと
・事業計画の実施体制の中で、「人材確保」に関する事項を記載したこと
・専門的知識や技術を要する業務に従事する者か、部下を指揮監督する業務に従事する者を新たに雇い入れること
・年収350万円以上であること（残業代などは除く）

産業雇用安定助成金を申請するには、労務環境の整備などが必要になります。弊所でもご支援できますので、必要があればお声がけください！

※事業再構築補助金の申請支援は行っておりませんのでご了承ください。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

令和５年度は、「生産性要件」が廃止された以外に大きな変更はありません。そのため、お勧めできる助成金も、昨年度からほぼ変わりありません。

１．キャリアアップ助成金（正社員化コース）

１）概要

非正規社員（パート、有期契約）を、「正社員」に転換した場合に支給されます。新たに雇用する者も対象となり、「ハローワーク以外」での採用でも構いません。

２）支給額（１年度20人まで）

・有期 ⇒ 正規：57万円／人
・無期 ⇒ 正規：28.5万円／人

※派遣社員、母子家庭の母等を転換する場合は上乗せがあります。

３）主な要件

 ・転換前に、正社員転換を約束していた者でないこと
・転換時に、「３％」昇給させること（賞与除く）
・転換後は、「賞与or退職金」＆「昇給」が適用されること

 

２．65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

 １）概要

 50歳以上定年未満である有期契約労働者を「無期転換」した場合に支給されます。なお、転換にあたり、昇給等は必要ありません。

 ２）支給額

 ・有期 ⇒ 無期：48万円／人（１年度10人まで）

 ３）主な要件

 ・対象者は、50歳以上定年未満（かつ64歳未満）であること

 

３．両立支援等助成金（育児休業等支援コース）

 １）概要

 円滑な育児休業の取得や、職場復帰を支援する中小企業に支給されます。代替要員を「新たに雇用（派遣含む）」した場合も対象となります。 

２）支給額

・休業取得時：30万円／人（有期・無期×各１人まで）
・職場復帰時：30万円／人（同上）
・代替要員　：50万円／人（１年度10人まで）

３）主な要件

・育児休業をする労働者と面談し、育休復帰支援プランを作成すること
・休業中に職務や職場に関する情報提供を行うこと

 

４．【東京都】働くパパママ育休取得応援奨励金（働くママコース）

１）概要

女性従業員が「１年以上」の育児休業を取得した場合に支給されます。

２）支給額

・125万円

３）主な要件

・都内の事業所であること

・雇用保険被保険者を２名以上かつ６ヵ月以上継続して雇用している
・育介法に定める制度を上回る取組を就業規則に定めること

※３．厚生労働省の両立支援等助成金と「併給」できます！

 

５．【東京都】働くパパママ育休取得応援奨励金（働くパパコース）

１）概要

男性従業員が「15日以上」の育児休業を取得した場合に支給されます。

２）支給額

・25万円～300万円（180日以上取得の場合）

※別途20万円の加算あり

３）主な要件

・都内の事業所であること
・雇用保険被保険者を２名以上かつ６ヵ月以上継続して雇用している

 

６．働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

１）概要

労働時間短縮や年次有給休暇の取得促進のために、「能率向上に資する　　機器や設備等」を導入した場合に、経費の一部が支給されます。

２）支給額

・補助率：３／４ or ４／５
・上限額：50万円～200万円程度

３）主な要件

・時間外労働の短縮や年次有給休暇の取得促進に取り組むこと

 

７．業務改善助成金

１）概要

事業場の最低賃金引き上げのために、「能率向上に資する機器や設備等」を導入した場合に、経費の一部が支給されます。

２）支給額

・補助率：３／４ or ４／５
・上限額：60万円～600万円（賃金の引上げ額と人数による）

３）主な要件

・事業場の最低賃金と地域別最低賃金との差が「30円以内」であること
　（月給者は、月平均所定労働時間数で時間給を算出します。）

 

８．人材開発支援助成金（人材育成支援コース）

１）概要

労働者のスキルアップのために、職務に関連した訓練を実施した場合に、その経費と賃金の一部が支給されます。

２）支給額

・経費助成：45％～70％
・賃金助成：760円／時間

３）主な要件

・Off-JTによる訓練を10時間以上行うこと
・所定労働時間内に訓練を実施し、その間も賃金を支払うこと
・事業内職業能力開発計画を策定すること

 

＜まとめ＞

以下に該当する場合は、これらの助成金が活用できる可能性がありますので、是非、ご検討ください！

・新たに社員を雇用する予定がある
・50歳以上の有期契約社員を無期転換させることができる
・産休、育休を取得する予定の従業員がいる
・能率ＵＰにつながるハードやソフトの投資を行う予定がある
・従業員に研修を受けさせる予定がある

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

昨年10月に、「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」に大きな改正がありました。

改正は多岐に渡りますが、特に注意が必要なのが、正社員には「賞与又は退職金制度」が必要になった点です。国としては、「正社員なんだから賞与や退職金があるのは当然」と思っているのでしょう。

また、転換前後で、賃金額や計算方法に「違い」があることも要件に加わりました。たとえば、「〇〇手当・・・正社員あり、契約社員なし」などです（賞与の有無でも構いません）。

そして、これまでは、最短で入社して６ヵ月後に正社員転換ができましたが、改正後は上記の「違い」がある就業規則の適用を６ヵ月以上受けていることが要件に加わりました。

つまり、賃金ルールに違いがない場合は、就業規則の変更を行ってから６ヵ月後に正社員転換が可能となります。

他にも注意すべき変更点が多数あります。本助成金の申請を検討されている事業者さまは、パンフレットを一読しておいた方がよいでしょう。

詳細はこちらのリンクから

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

いまや女性が育休をするのは当たり前であり、その終期も保育園の入所までというケースが一般的です。育休は労働者の権利なので、希望があれば取得させなければなりません。

現場の課題は「取得者の仕事をどうカバーするか？」ですが、近年は長時間残業に対する風当たりも厳しく、業務の合理化にも限界があります。

そのため、代替要員として、Ａ）新たに派遣を入れる、Ｂ）新たに雇用する、という選択が必要になることもあります（一定の人員配置が求められる業種であれば尚更ですね。）。

そんなときは「両立支援等助成金」が申請できます！派遣や雇用で代替要員を確保した場合に、育休取得者１人につき47.5万円（１年度10人まで）が支給されます。

＜代替要員の要件＞
・育休取得者の業務を代替する者であること
・育休取得者と原則として同一の事業所及び部署で勤務していること
・育休取得者と所定労働時間が概ね同等であること

その他に、育休取得者との面談や休業期間中に社内情報の提供などを行うと、別途57万円が支給されます。育休予定者がいる事業主さまは、是非ご検討ください。

詳細はこちらのリンクから

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

コロナを機に、業態転換や新分野進出を検討されている事業者さまも多いと思います。併せて、新事業展開のために必要なスキルを社員に身に付けさせたいと考える事業者さまも多いのではないでしょうか？

従来から、社員研修の助成金として、「人材開発支援助成金」がありますが、新たに「事業展開等リスキリング支援コース」が加わりました。本コースは新事業転換のために必要となる訓練（研修）を社員に行った場合に、その経費と賃金の一部を助成するものです。

＜助成率・助成額＞
・経費助成：対象経費×75％　←　通常コースに比べて優遇
・賃金助成：960円／時間 　　←　通常コースに比べて優遇

＜主な要件＞
・10時間以上の研修であること
・Off-JTで行われること
・職務に関連した訓練であること

詳細はこちらのリンクから

人材開発支援助成金は、申請ハードルの高い助成金です。弊所は多数の実績がありますので、自社での申請がご不安であれば、是非お任せください。

なお、同一の経費について、事業再構築補助金などの他の補助金・助成金と併給することはできませんのでご注意ください。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

ご案内のとおり、国や自治体は企業の育児支援に力を入れています。前述のとおり、これからは育休を取得する男性も増えると思われます。

そこで、育休関連のお勧めの助成金をご案内させていただきます。

＜女性社員の育休取得を支援するとき＞
・厚生労働省　両立支援等助成金（育児休業等支援コース）
　・休業取得時：28.5万円　※有期・無期各１名
　・職場復帰時：28.5万円　※有期・無期各１名
　・代替要員　：47.5万円　※１年度10人まで

＜女性社員が１年以上の育児休業を取得したとき＞
・東京都　働くパパママ育休取得応援奨励金（働くママコース）
　・125万円　※１事業主１回限り

＜男性社員が15日以上の育児休業を取得したとき＞
・東京都　働くパパママ育休取得応援奨励金（働くパパコース）
　・取得日数に応じて25万円～320万円　※１事業主１回限り

いずれも社内規程の整備、面談の実施、休業中の情報提供など、申請前にやるべきことが多い助成金です。

社員の方から妊娠の報告や育休取得の申し出があったら、直ぐに着手できるよう、事前に支給要領や募集要項に目を通しておくことをお勧めします。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

本年度からキャリアアップ助成金の正社員化コースは、正社員転換のみ対象となり、有期⇒無期雇用への転換は廃止されました。

しかし、50歳以上定年未満の有期⇒無期雇用への転換については、65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）が活用できます！

・１人あたり48万円（生産性要件を満たす場合60万円）
・１年度で10人まで申請可

本助成金は対象者が50歳以上の者に限定されますが、キャリアアップ助成金のように３％昇給や、賞与・退職金制度も求められません。

また、これから雇い入れる者であっても、有期雇用であれば対象となります。

弊所では、介護、障害福祉、警備のお客様からのご依頼が増加しています。高年齢者の積極活用をお考えの事業所さまは、是非ご検討ください。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

厚生労働省の助成金に、「業務改善助成金」があります。

業務改善助成金は、事業場の最低賃金（※）を引き上げつつ、生産性向上に役立つ設備投資等を行った場合に、その費用の一部を助成するものです。

※地域別最低賃金との差額が「30円以内」であること！

助成上限額は、事業場最低賃金の引き上げ額と、対象者の人数により異なり、30万円〜600万円となっています。

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000939651.pdf

対象経費の例は以下の通りですが、その他にも生産性向上に役立つ機器等であれば、幅広く対象となります。

＜対象経費の一例＞
・ＰＯＳレジシステム導入による在庫管理の短縮
・リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮
・顧客、在庫、帳票管理システムの導入による業務の効率化
・専門家による業務フロー見直しによる顧客回転率の向上 など

コロナ禍もあり賃上げは容易ではありませんが、一方で、生産性が上がれば大きな負担にはならないはずです。ご興味のあるお客様は、是非ご検討ください！

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

雇用調整助成金（雇調金）の申請件数は、ピーク時に比べて減っていますが、第７波により、再び申請せざるを得ないケースが増えています。

そこで、社内で感染者や濃厚接触者が発生した場合における、雇調金の支給可否の「場合分け」をお示しいたします。

Ａ：従業員がコロナに罹患し、その従業員を休ませた
　⇒雇調金の対象となりません。労務提供不能であり、そもそも休業手当の支払い義務がないためです。
　⇒基本的には、健康保険の「傷病手当金」の範疇ですが、業務により感染したものであれば、「労災保険」の対象となる可能性があります。

Ｂ：従業員が濃厚接触者となり、その従業員を休ませた
　⇒雇調金の対象となります。

Ｃ：従業員が濃厚接触者となり、店舗を休業して他の従業員も休ませた
　⇒雇調金の対象となります。

なお、９月末までの雇調金の支給額は、以下の通りです。

＜業況特例に該当する場合＞
・助成率：10／10（中小企業で解雇等がない場合）
・上限額：15,000円

＜業況特例に該当しない場合＞
・助成率：９／10（中小企業で解雇等がない場合）
・上限額：9,000円

弊所では、雇調金は、「支給額×10％」にて申請をお引き受けしています（初月のみ15％）

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

ご存知の通り、パートさんには、103万円、106万円、130万円、150万円などいわゆる年収の壁があります。そのため、時給をＵＰしようとしても・・・

年収の壁に引っかかる　⇒　労働時間を短縮？　⇒　現場的に難しい　⇒　時給をＵＰできない　⇒　モチベーション低下、というジレンマに陥ります。

しかし、この問題は、退職金で解決できます！退職金は、これら年収の壁の計算に含まれないからです！つまり、時給をＵＰする代わりに、退職金の積立額や掛金額をＵＰしていくということです。

この方法のメリットは、

１）労働時間を短くする必要がない
２）所得税が低減でき、社会保険料はかからない
３）退職金の存在は配偶者に知られにくく、ご本人のへそくりにできる

などなど、労使双方にメリットがあります。特に、３）は以外にパートさんにウケがよいかもしれません（笑）

退職金というと、「運用が大変そう」という印象をお持ちかもしれませんが、中退共（中小企業退職金共済）など、運用が楽な制度もあります。なお、中退共であれば、掛金月額も2,000円から選択することができます。

ただし、中退共には、様々な加入条件や注意点があります。弊所では、中退共の導入コンサルも行っています。ご興味があればお問い合わせください！

また、これと併せて、キャリアアップ助成金（賞与・退職金制度導入コース）も活用できます。パートさんに新たに退職金制度を導入する場合は、絶対に申請したい助成金です！

＜支給額＞
・賞与or退職金制度いずれかのみ：38万円（生産性要件48万円）
・賞与＆退職金制度を同時に導入：54万円（生産性要件67.2万円）

＜主な要件＞
・雇用保険に加入しているパートがいること
・すべての非正規労働者に対して、退職金等の制度を導入すること
・新たに退職金等の制度を就業規則に定めること

パートさんへの退職金支給と併せて、是非ご検討ください！

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

人気の助成金の１つに、働き方改革推進支援助成金があります。こちらの助成金は、生産性向上のための取り組みを支援し、労働時間を縮減しようという狙いがあります。

対象となる取り組みのうち、最も人気なのが「労働能率の増進に資する設備機器等の導入・更新」です。例えば、以下のようなものが該当します。

・小売業のＰＯＳ装置
・自動車修理業の自動車リフト
・運送業の洗車機

上記は一例であり、「時短や能率ＵＰに繋がる機器等」であれば幅広く対象になる可能性があります。

＜支給額＞
・補助率：３／４又は４／５
・上限額：100万円〜150万円程度

要件は色々ありますが、特に「特別条項付き36協定」を、本年４月より前に締結している事業所にはおススメです！

交付申請期限は11月30日ですが、予算消化により早めに締め切られる可能性がありますので、お早めにご検討ください。

なお、弊所では、厚生労働省の助成金を成功報酬で申請代行しています。支給された額×20％（顧問先は15％）で、着手金はありません<(_ _)>

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

いよいよ新年度になり、雇用関連の助成金にも一部改正がありました。そこで早速ですが、本年度の改正を踏まえ、令和４年度おススメの雇用関連の助成金情報をお伝えします！ 

１．キャリアアップ助成金（正社員化コース）

１）概要

非正規労働者（パート、有期）を、「正社員」に転換した場合に支給されます。既存の労働者だけでなく、新たに雇用する者も対象となります。また、採用チャネルはハローワークでなくてもＯＫです。

※令和４年度から無期転換は廃止されました！

２）支給額（１年度20人まで）

・有期 ⇒ 正規：57万円／人
・無期 ⇒ 正規：28.5万円／人

※派遣社員、母子家庭の母等を転換する場合は上乗せがあります。

３）主な要件

・転換前に、正社員転換を約束していた者でないこと
・転換時に「３％」昇給させること（賞与除く）

※10月１日以降に転換する場合は、「賞与or退職金」＆「昇給」が適用される正社員制度である必要があります。

 

２．65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

１）概要

有期契約である高年齢者（50歳以上定年未満）を「無期転換」した場合に支給されます。転換にあたり、昇給等を行う必要はありません。

２）支給額

・有期 ⇒ 無期：48万円／人（１年度10人まで）

３）主な要件

・対象者は、50歳以上定年未満（かつ64歳未満）であること
・高年齢者雇用管理措置を実施していること

３．特定求職者雇用開発助成金

１）概要

60歳以上の者、障害者、母子家庭の母等を採用した場合に支給されます。なお、対象者は「ハローワーク経由」で採用しなければなりません。

２）支給額

・短時間労働者以外：60〜240万円／人
・短時間労働者　　：40〜80万円／人

３）主な要件

・ハローワークの紹介以前に、雇用の予約があった労働者でないこと
・過去３年間に、形式を問わずその事業所に就労したことがないこと

 

４．両立支援等助成金（育児休業等支援コース）

１）概要

円滑な育児休業の取得及び職場復帰を支援する中小企業に支給されます。代替要員を「新たに雇用（派遣を含む）」した場合も対象となります。

２）支給額

・休業取得時：28.5万円／人（有期・無期雇用×各１人まで）
・職場復帰時：28.5万円／人（同上）
・代替要員　：47.5万円／人（１年度10人まで）

３）主な要件

・育児休業をする労働者と面談し、育休復帰支援プランを作成すること
・休業中に職務や会社に関する情報提供を行うこと

 

５．東京都　働くパパママ育休取得応援奨励金（働くパパコース）

１）概要

都内勤務の男性従業員が「15日以上」の育児休業を取得した場合に支給されます。

２）支給額

・25万円〜300万円（180日取得の場合）

※別途20万円の加算あり

３）主な要件

・都内で事業を行っている事業所であること
・雇用保険被保険者を２名以上かつ６ヵ月以上継続して雇用している

 

６．働き方改革推進支援助成金（各コース）

１）概要

労働時間短縮のために、「時短や生産性向上に資する機器や設備等」を導入した場合に、その経費の一部を支給するものです。

※対象となる機器等については、別途お問い合わせください！

２）支給額

・補助率：３／４ or ４／５　　
・上限額：100万円〜150万円程度

３）主な要件

・すべての事業所において特別条項付き36協定が締結されていること（締結されていない場合であっても、申請できる場合があります）

 

７．65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

１）概要

65歳以上への定年の引上げ、定年の廃止、継続雇用年齢の引上げをした場合に支給されます。

２）支給額

・定年の引上げ：15〜105万円
・定年の廃止　：40〜160万円
・継続雇用制度：15〜100万円

※60歳以上の被保険者数や、取り組み内容により支給額が異なります。

３）主な要件

・１年以上雇用している60歳以上の雇用保険被保険者がいること
・就業規則の改定を社労士等に依頼し、その経費を負担すること

（弊所の場合、上記の費用は成功報酬に充当します。）

 

８．人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）

１）概要

非正規社員に研修機関等を活用した訓練を行う場合に、その経費と賃金を助成します。キャリアアップ助成金（正社員化コース）との組み合わせも可能です。

２）支給額

・経費助成：60〜100％（訓練時間数に応じた上限額あり）
・賃金助成：760円／時間

※訓練受講者が正社員転換した場合は、キャリアアップ助成金に上乗せがあります（9.5万円）。

３）主な要件

・職務に関連した専門的な訓練であること
・訓練時間数が20時間以上であること

＜まとめ＞

以下に該当する場合は、これらの助成金が活用できる可能性があります。

・新たに社員を雇用する予定がある
・50歳以上の有期契約社員を無期転換させることができる
・産休・育休を取得する予定の従業員がいる
・生産性向上につながる投資を行う予定がある
・希望すれば70歳くらいまで働ける会社にしたい
・社員に有償の研修や訓練を行いたい

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

雇用関係助成金は、毎年、新年度になるタイミングでラインナップや要件が変更されます。そして、助成金マニアしか知らない話ですが、新年度直前にパブリックコメントとして、ひっそりと改正案が公開されるのです。詳細は、こちら。

今回は、このパブリックコメントを基に、来年度の主なトピックスをお伝えします！

 １）65歳超雇用推進助成金　65歳超継続雇用促進コース：×（実質的に支給額がDown）

定年年齢の引上げ等をした場合に支給される助成金です。令和３年度は拡充されたため、あっという間に予算が尽きてしまいました。この反省を踏まえて、令和４年度は、60歳以上の被保険者数に応じて区分を細分化するようです。60歳以上の被保険者数が４人以上いないと、支給額がかなり低額となります。

 ２）両立支援等助成金　出生時両立支援コース：××（支給額が大幅Down）

令和３年度までは、イクメンの１人目について57万円を支給していました。また、２人目以降も、取得日数に応じた支給をしていました。令和４年度は、20万円＋取得率ＵＰの達成期間に応じた支給額が、１回に限り支給されます。一気に不人気となるように思います。

３）キャリアアップ助成金　正社員化コース：△（無期転換廃止、正社員要件が厳格化）

令和４年度からは、無期転換が廃止され、正社員転換のみになります。

・有期⇒正規：57万円
・無期⇒正規：28.5万円
・有期⇒無期：（廃止）

また、令和４年10月１日以降に正社員転換する場合は、「賞与又は退職金」及び「昇給」が適用されるものに限り対象となります。なお、すでに適用されていますが、人材開発支援助成金の特定の訓練　修了後に正社員化した場合は助成額が加算されます。

４）人材開発支援助成金　特別育成訓練コース：△（OJT助成額が大幅Down）

有期実習型訓練（OJTとOff-JTの組み合わせ訓練）におけるOJT助成額が、１時間当たりから、１訓練当たりの支給額に変更されます。上限額が10万円程度なので、実質的には大幅ダウンとなります。

これまで人気があった助成金の支給額や要件が、一気に厳しくなった印象があります。弊所では、これまで積極的に申請してこなかった助成金についても、来年度は取り組む予定です！

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

従業員の子どもがコロナに感染したり、小学校や保育園が休校・休園となるケースが増えています。それにより、親（従業員）が仕事を休まざるを得ないというご相談も増えてきました。

これは「欠勤」であるため、法的には、年次有給休暇を取得する場合を除き、会社が所得保障をする必要はありません。しかし、実際に賃金控除をしたり、無理に出勤を求めると、「会社は冷たいな・・・」となりかねません。

そこで、このような欠勤について、年次有給休暇を取得した日と同じように取り扱った事業主に対して、「小学校休業等対応助成金」が支給されます。

＜支給額など＞
・支給額：実際に支払った賃金相当額×100％
・上限額：15,000円（緊急事態宣言 or まん延防止重点措置の区域）

＜要件など＞
・年次有給休暇を取得した日と同じ賃金額を支払うこと
・ただし、年次有給休暇の日数は減らさないこと（別扱い）
・就業規則への定めは不要であること

この助成金を申請したとしても、代替要員の確保や、仕事のやり繰りは考えざるを得ませんが、従業員はきっと会社や社長に感謝すると思いますよ。

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/content/000870927.pdf

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

コロナがまん延し始めた頃に、経済産業省から「持続化給付金」がリリースされましたが、その実質的な第二弾である「事業復活支援金」の申請受付が始まりました。

＜支給額＞
・個人：最大30万円or 50万円（売上高減少率により異なる）
・法人：最大60万円〜250万円（売上高減少率及び年間売上高により異なる）

＜要件など＞
・新型コロナウイルス感染症の影響を受けた事業であること
・2021年11月〜2022年３月のいずれかの月の売上高が、2018年11月〜2021年３月までの間の任意の同じ月と比較して「30％以上」減少したこと

なお、持続化給付金で不正受給が多かったことを踏まえて、本支援は申請に先立ち、「登録確認機関」による事前確認を受ける必要があります（一時支援金又は月次支援金の受給者を除く）。

顧問税理士などが登録確認機関になっているかもしれません。

（詳細）https://jigyou-fukkatsu.go.jp/

なお弊所では、事業復活支援金の申請代行は行っておりません。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

今年も育児介護休業法が改正されます。ほぼ毎年のように改正がされており、もはや原型を留めていない感じもしますが（笑）、今年の改正は例年よりも大掛かりです。

今年の主な改正事項は、以下のとおりです。

１）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（＝研修や窓口設置）
２）申出をした労働者に対する周知・意向確認（＝制度や給付金の案内等）
３）産後パパ育休の創設（＝出生後８週間以内に４週まで、２分割取得可）
４）育休が２分割取得可能に
５）１歳以降の育休開始日の柔軟化

（詳細）https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000869228.pdf

上記の改正に伴って、従業員に交付すべき書面の整備や、育児介護休業規程の改定が必要になります。なお、書面や規程については、厚労省からテンプレートも示されていますので参考にしてください。

（テンプレ等）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

実務で一番悩ましいのは「育休の分割取得」への対応ではないでしょうか？つまり、細切れの育休取得希望者が出た場合に、どのように対応するのか？という点です。

実際に、これに対応するためには、

・１つの部門に複数人が配置されており、
・仕事が属人化されておらず
・お互いに仕事をカバーし合える体制になっていること

が必要です。これはなかなかハードルが高いと思います。

個人的には、中小企業の場合は、先ずは育休を取りやすい環境を整えた上で、男女問わず育休を連続取得させることを優先すればよいと思います。

なお、育休中に「代替要員」を入れた場合、両立支援等助成金（47.5万円）が申請できますので、併せてご活用ください！

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

2020年６月から大企業に対しては、いわゆる「パワハラ防止法」が適用されていますが、いよいよ今年の４月からは中小企業にも適用されます。

この法律は要するに、「パワハラが生じないようにしつつ、万が一パワハラが生じたときには迅速かつ適切に対応すること」を企業に求めるものです。

具体的にやらなければならないことは、指針により示されています。

１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
２）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
３）職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
４）併せて講ずべき措置

上記の内容を、さらに実務目線で言い換えると、以下のようになります。

１）就業規則などでパワハラが禁止行為であり、行為者は懲戒処分の対象となり得ることを明確にして周知する
２）パワハラ相談窓口を設けて、相談対応者には研修を行う
３）事案発生時は迅速かつ適切に対応し、隠ぺいや揉み消しはしない
４）相談者や協力者のプライバシーに配慮し、不利益な取り扱いをしない
５）社内研修やアンケートを実施する

上記の内容は、これまでにセクハラ指針やいわゆるマタハラ指針で示されてきた内容とほぼ同じです。従って、セクハラやマタハラに加えて、パワハラも同じように取り組めばＯＫです。

パワハラは被害者のモチベーションや職場の生産性を低下させるだけでなく、離職や、ＳＮＳ等への書き込みによる採用への悪影響も引き起こします。

また、会社の防止措置や対応が不十分だと、加害者だけでなく会社も被害者となった従業員から「損害賠償」を求められることがあります。

パワハラ防止については小手先の対応ではなく、実効性のある本腰を入れた対応が必要だと切に考えます。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

コロナの第５波は収束しましたが、まだまだ業績の回復が見通せないという事業主さまも多いと思います。

先日、厚労省からアナウンスがあり、雇用調整助成金の特例措置が「来年３月末」まで延長されることとなりました。また、１月以降の助成内容についても、以下の通り報道発表がありました。

＜業況特例・地域特例に該当する場合＞
・助成率：10／10（中小企業で解雇等がない場合）
・上限額：15,000円

＜特例に該当しない場合＞
・助成率：９／10（中小企業で解雇等がない場合）
・上限額：１・２月は11,000円、３月は9,000円

業況特例等に該当する場合は、これまでの支給水準と変わりません。一方で、該当しない場合は、上限額が大幅に引き下げられる見込みです。

場合によっては、休業手当の支給率の見直しが必要になるかもしれません。

（ご参考）https://www.mhlw.go.jp/stf/r401cohotokurei_00001.html

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

ご存知の通り、雇用保険は週の所定労働時間数が「20時間以上」でなければ、加入（資格取得）することができません。

ところが来年１月以降、複数の事業所に勤務する「65歳以上」の方であって、各事業所での所定労働時間の合計が20時間以上であれば、本人が申出ることで雇用保険に加入することができるようになります。

〜　具体例　〜

Ａ事業所：15時間
Ｂ事業所：５時間
-------------------
　（合計）20時間　⇒　加入の申出ができる！

65歳以上という年齢を考えると、申し出をされる方は少ないと思われますが、念のため概要くらいはおさえておきましょう。なお、65歳以上での実施状況を見て、いずれは対象を拡充するのではないかと・・・・。

（参考）https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838542.pdf

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

いわゆる「私傷病（原因が業務でない傷病）」で欠勤している間は健康保険から「傷病手当金」が支給されますが、2022年１月１日以降、この傷病手当金について、重要な改正がありますのでご案内させていただきます。

具体的には、以下のように支給期間が変わります。

◆改正前：支給開始日から「起算」して最長１年６ヵ月間
◆改正後：支給開始日から「通算」して最長１年６ヵ月間

「起算が通算に変わって、結局何が変わるんだ！」というお叱りが聞こえてきそうです(^^;

これまでは途中で復職があっても、支給開始日から１年６ヵ月を経過すると傷病手当金の支給は打ち切られていたため、実際の支給月数がかなり少なくなることがありました。

改正後は、「実際に支給された期間」が最長１年６ヵ月に達するまで支給されますので、支給期間が２年や３年というケースも生じることになる訳です。

なお、この日数のカウント方法ですが、実際に支給された「暦日数」で行うことが厚生労働省のＱ＆Ａで明らかにされました。

（参考）https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T211115S0010.pdf

本改正は、各社の休職ルールを拘束するものではありませんが、休職期間の考え方を見直す１つのキッカケになるかもしれません。

本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

今年も最低賃金の改定時期がやってきました。昨年は、コロナの影響も考慮されて「小幅」の引き上げとなりましたが、今年は従来路線に戻り「大幅」な引き上げとなりました。

・東京都　：1,041円（＝28円引上げ）
・神奈川県：1,040円（＝28円引上げ）

（ご参考）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html

業種によっては未だコロナの影響を大きく受けており、経済界も大幅な引き上げに反発していたのですが、「結論ありき」という感じで大幅引き上げとなりました。

なお、政府は、最低賃金の「全国加重平均1,000円」を目指しています。今回のことでも分かる通り、余程のことがない限り、今後も毎年同じようなペースで引き上げが行われるものと思います。

本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

今年の４月から高年齢者雇用安定法が改正され、「70歳」までの就業機会の確保が「努力義務」となりました。いよいよ70歳まで働くことが当たり前の時代がやってくるのかもしれません！

それに併せて、定年年齢の引上げなどを支援する「65歳超雇用推進助成金」が拡充されました。この助成金は、法律の内容を上回る定年年齢や継続雇用制度を定めた場合に支給されます。

＜例：定年60歳で再雇用65歳の場合＞
・定年年齢を65歳に引上げ　　・・・ 25万円
・再雇用年齢を70歳に引上げ　・・・ 80万円
・定年年齢を70歳に引上げ　　・・・120万円

※60歳以上被保険者が10人以上の場合は、さらに支給額がＵＰします！

＜主な支給要件＞
・新たな制度を規定した就業規則を整備していること
・上記の就業規則を改定した際に経費を支出したこと
・高年齢者雇用管理に関する措置を実施すること
・１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いること

いずれ70歳までの就業機会の確保は「義務化」されると思われます。さらに今後は労働力人口の減少が見込まれます。高齢者の活用は、経営上も非常に重要なポイントになりますので、ご検討ください。

（参考）https://www.mhlw.go.jp/content/000763756.pdf

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

最近は、事業再構築補助金などのスター補助金に押され、若干人気に陰りが見られる「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」ですが（笑）、今でも厚労省の助成金の中では一番人気と思われます。

比較的使い勝手もよく、アフターコロナの採用においても活用できますので、令和３年度の改正点も含めて、改めて情報をお伝えいたします。

１．概要

契約社員やパート社員などのいわゆる「非正規社員」を正社員や無期雇用に転換させた場合に支給されます。すでに雇用している者だけでなく、新たに雇用する者も対象となります。

２．支給額

・有期 ⇒ 正規：57万円／人
・有期 ⇒ 無期：28.5万円／人
・無期 ⇒ 正規：28.5万円／人

※生産性要件を満たす場合は、さらに支給額が上乗せされます。

３．主な要件と留意点

・もともと正社員転換や無期転換や約束していた者でないこと
・代表者や取締役の３親等内の親族でないこと
・転換時に「３％以上」昇給させること　　←　※改正（前年度は５％）

※昇給幅は３％に緩和されましたが、「賞与」は計算に含めないことになりました。

※ステップは、１）計画書の提出　⇒　２）就業規則の改定　⇒　３）転換⇒　４）６ヵ月経過後に申請、とやや複雑です。また、上記以外にも様々な要件がありますので、パンフレットの読み込みが必須です。

４．人気がある理由

・採用チャネルが不問であること（求人媒体経由や知人の採用でも可）
・対象者は、高齢者や障がい者などでなくてもよいこと
・既存の社員だけでなく、新規採用にも活用できること

※雇入れの代表的な助成金に、「特定求職者雇用開発助成金」がありますが、こちらは対象者が60歳以上、障がい者、母子家庭の母などに限定されており、採用チャネルはハローワーク等に限ります。

５．アフターコロナでの活用

コロナ禍の現在は、「採用のチャンス」です。実際に有効求人倍率は大きく低下しており、未経験求人も減っています。しかし、コロナが収束し、他社が採用を活発化させる頃には、再び採用は難しくなります（少子高齢化など構造的な問題は変わりませんので）。

こんな時期ですが、助成金を活用しつつ、「他社に一歩先んじて」採用と育成に取り組むのも１つの選択肢であると考えます。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

今回は、新年度を迎え、厚労省における助成金パンフレットの更新がありましたので、本年度お勧めの助成金についてお伝えさせていただきます。

１．キャリアアップ助成金（正社員化コース）

（１）概要

非正規社員を正社員や無期雇用に転換させた場合に支給されます。すでに雇用している者だけでなく、新たに雇用する者も対象となります。また、採用チャネルは不問です(ハローワークでなくても可）。

（２）支給額

・有期 ⇒ 正規：57万円／人
・有期 ⇒ 無期：28.5万円／人
・無期 ⇒ 正規：28.5万円／人

（３）主な要件

・転換前に、正社員や無期転換を約束していた者でないこと
・代表者または取締役の３親等内の親族でないこと
・転換時に「３％」昇給させること（賞与除く）（※５％→３％」、「賞与含む→除く」と変更になりました）

 

２．特定求職者雇用開発助成金

（１）概要

60歳以上の者、障害者、母子家庭の母を採用した場合に支給されます。ただし、対象者を「ハローワーク」の紹介で採用した場合に限ります。

（２）支給額

・短時間労働者以外：60〜240万円／人
・短時間労働者　　：40〜80万円／人

（３）主な要件

・ハローワークの紹介以前に、雇用の予約があった労働者でないこと
・過去３年間に、形式を問わずその事業所に就労したことがないこと
・代表者または取締役の３親等以内の親族でないこと

３．両立支援等助成金（出生時両立支援コース）

（１）概要

「男性労働者」が育児休業を取得した場合に支給される助成金です。「労働日を４日以上含む連続５日」の育休取得が対象となります。

（２）支給額

・１人目　　：57万円
・２人目以降：14.25〜33.25万円

（３）主な要件

・子の出生後８週間以内に育児休業の取得を開始すること
・制度周知等、男性が育休を取得しやすい職場風土づくりをすること

 

４．両立支援等助成金（育児休業等支援コース）

（１）概要

女性労働者の円滑な育休の取得・職場復帰を支援する中小企業に支給されます。代替要員を「新たに雇用（派遣を含む）」した場合も支給されます。
 

（２）支給額

・休業取得時：28.5万円（有期雇用・無期雇用×各１名まで）
・職場復帰時：28.5万円（同上）
・代替要員確保時：47.5万円／人（１年度10名まで）

（３）主な要件

・育児休業する労働者と面談し、育休復帰支援プランを作成すること
・休業中に職務や会社に関する情報提供を行うこと
・育休終了後に原職に復帰させること

 

５．人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）
 

（１）概要

離職率低下の取組を行い、離職率が低下した場合に支給されます。中でも、「歯周疾患検診」や、がん検診などの取り組みが人気です。直近の離職率が高かった小規模な事業所におススメの助成金です。
 

（２）支給額

・57万円（１回限り）
 

（３）主な要件

・定期健康診断を実施していること
・すべての正社員に対して、対象となる取り組みを行うこと

６．業務改善助成金
 

（１）概要

生産性向上のための「設備投資や教育訓練」を行い、事業場内の最低賃金を一定額以上引き上げた場合に、設備投資等にかかった費用の一部を助成します。

（２）支給額

・対象経費×３／４

（３）主な要件

・事業所の最低賃金と、地域別最低賃金（神奈川であれば1,012円）との差額が、「30円以内」であること

・従業員数が100人以下であること以上は、特にお勧めの助成金の簡単な要件等となっておりますので、より詳しい要件等につきましては、簡単なご質問のみでも構いませんので、本メールにご返信いただくか、お電話（044-201-9104）にてお気軽にお問い合わせください。

※本ブログの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。