たかはし社会保険労務士事務所
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両立支援等助成金とは?

育児や介護と仕事の両立については、「労働者本人」に対しては、育児・介護休業や、雇用保険制度から給付金が支給されるなど公的なサポートが行われます。これに対して、両立支援等助成金は、育児や介護と仕事の両立支援等を積極的に支援する「事業主」に助成金を支給するものです。

両立支援等助成金の主なコースは以下のとおりです。

コース名称 取り組みの概要
出生時両立支援コース 中小企業が男性の育児休業取得推進に取り組む
介護離職防止支援コース 中小企業が仕事と介護の両立支援に取り組む
育児休業等支援コース 中小企業が労働者の円滑な育児休業取得・職場復帰に取り組む
不妊治療両立支援コース 不妊治療のための休暇制度等を利用しやすい雇用環境整備に取り組み、不妊治療を受けている労働者に休暇制度等を利用させる
育休中等業務代替支援コース 中小企業が育児休業取得者や育児のための短時間勤務制度利用者の業務を代替するための体制整備を行う

上記のコースの中で、社労士として特におススメしたいのが、育児休業等支援コース」と「育休中等業務代替支援コース」です。たかはし社会保険労務士事務所(横浜、川崎、神奈川、東京等)でも、多数の申請実績があります。

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両立支援等助成金 育児休業等支援コースとは?

1. 概要

育休復帰支援プランや休業中の情報提供により、労働者の円滑な育児休業の取得及び職場復帰を支援する中小企業事業主に対して、一定額を支給します。

 

2. 支給額

・育休取得時:1人当たり30万円

・職場復帰時:1人当たり30万円

※1事業主あたり「2人」まで(有期契約労働者1名、無期契約労働者1名)

 

3. 主な支給要件

・育休復帰支援プランを作成すること

3ヵ月以上の育児休業(産後休業の期間を含む)を取得させること

・育児休業終了後に原職等に復帰させる旨を就業規則に規定し、原職等に復帰させること

・育児休業や短時間勤務に関する制度を就業規則に定めていること

・次世代育成支援対策推進法に規定する一般事業主行動計画を届け出ているこ

 

4. ポイント

面談の実施や育休復帰支援プランの作成、休業中の情報及び資料の提供など、事業主が取り組むべき内容は多いのですが、円滑な職場復帰のためには有効な取り組みです。

非常に複雑な助成金ですが、たかはし社会保険労務士事務所(横浜、川崎、神奈川、東京等に対応)では、育休面談の支援や育休復帰支援プランの作成なども、きめ細かくサポートいたします!もちろん、育児介護休業規程の変更については、社労士がしっかりフォローいたします。

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両立支援等助成金 育児休業等支援コースのQ&A

休業開始前に、当社はどのようなことを行えばよいのでしょうか?

面談の実施や育休復帰支援プランの作成、引き継ぎなどを行います

両立支援等助成金(育児休業等支援コース)は、育休復帰支援プランの作成が柱となります。育休復帰支援プランは、業務の整理や引き継ぎに関する措置、休業中の職場に関する情報及び資料の提供に関する措置を記載します。弊所では、これら一連の作業を専任の担当者がしっかりサポートします。

育休復帰支援プランを周知せずに休業を開始しましたが対象になりますか?

対象となりません

両立支援等助成金(育児休業等支援コース)は、円滑な育児休業の取得及び職場復帰を育休復帰支援プランにより支援する方針を、就業規則等により育児休業(又は産前・産後休業)の「開始日の前日」までに労働者に周知しておくことが要件となります。弊所では、規定案を社労士が作成します。

育休復帰支援プランは、育児休業に入る前までに作成すればOKですか?

いいえ、産前休業に入る前に作成します

一般的には、育児休業に先立ち、産前産後休業を取得される方が多いと考えます。この場合には、育休復帰支援プランは、「産前休業」の開始前までに作成しなければなりません。また、産前休業の開始前までに、育休復帰支援プランに基づき、業務の引き継ぎを完了させる必要があります。 

原職等の定義について教えてください

原則として、同一部署・同一職務に復帰することをいいます

なお、一定の原職相当職への復帰も対象となります。また、職制上の地位が、休業前よりも下回っている場合や、月給制から時給制に変更する場合などは支給の対象となりません。

両立支援等助成金 育休中等業務代替支援コースとは?

1. 概要

中小企業事業主が周囲の労働者に手当等を支払って代替させた場合(手当支給等)、代替する労働者を新規雇用または新規の派遣受入れをした場合(新規雇用)に助成されます。たかはし社会保険労務士事務所では、新規雇用の申請実績が多数あります。

 

2. 支給額(新規雇用)

業務代替した期間 支給額
7日以上14日未満 9万円(11万円)
14日以上1ヵ月未満 13.5万円(16.5万円)
1ヵ月以上3ヵ月未満 27万円(33万円)
3ヵ月以上6ヵ月未満 45万円(55万円)
6ヵ月以上 67.5万円(82.5万円)

※( )内はプラチナくるみん認定事業主の場合の支給額

※1年度1事業主あたり「延べ10人」まで(有期契約労働者の場合は10万円加算あり)


3. 主な支給要件

・育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規に雇い入れること(新規派遣を含む)

・代替労働者が育児休業取得者と同一の事業所及び部署で勤務していること

・代替労働者の所定労働時間が育児休業取得者の2分の1以上であること

育休期間が1か月を超える場合、原職等に復帰させ、3か月以上継続雇用すること

・原職等復帰の定め就業規則に規定すること

 

4. ポイント

育休中等業務代替支援コースは、育児休業等支援コースと併せて申請されることが多いと思われますが、一連の段取りは非常に複雑で、それぞれ申請期間も異なります。

たかはし社会保険労務士事務所(横浜、川崎、神奈川、東京等に対応)では、育児休業等支援コースや働くパパママ育業応援奨励金とセットで、ワンストップ対応いたします!もちろん、育児介護休業規程の変更については、社労士がしっかりフォローいたします。

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両立支援等助成金 育休中等業務代替支援コースのQ&A

代替要員は、休業取得者の業務の一部のみ代替する者でも差し支えありませんか?

はい、差し支えありません

代替要員は、対象育児休業取得者が複数の業務を兼務していた場合、その一部のみを業務とする者でも差し支えありません。ただし、代替要員の所定労働時間数は、対象育児休業取得者の2分の1以上であければなりません。

休業取得者が有資格者である場合、代替要員も有資格者でなければなりませんか?

はい、有資格者である必要があります

育児休業取得者が有資格者であり、その業務が当該資格がなければ実施し得ない場合は、代替要員も有資格者である必要があります

代替要員の確保の時期について要件はありますか?

休業取得者の妊娠を知った後である必要があります

代替要員は、その雇用契約(又は派遣契約)の始期が、育児休業取得者の妊娠の事実について、事業主が知った日以降でなければなりません。実務上は、休業予定者から妊娠の報告があった後に、雇用(又は派遣受け入れ)を開始する必要があります。

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