パワハラ防止法の施行(2022.02.01更新)

たかはし社会保険労務士事務所の高橋です!今回も、改正情報です!


2020年6月から大企業に対しては、いわゆる「パワハラ防止法」が適用されていますが、いよいよ今年の4月からは中小企業にも適用されます。


この法律は要するに、「パワハラが生じないようにしつつ、万が一パワハラが生じたときには迅速かつ適切に対応すること」を企業に求めるものです。


具体的にやらなければならないことは、指針により示されています。

1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

2)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3)職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

4)併せて講ずべき措置

上記の内容を、さらに実務目線で言い換えると、以下のようになります。

1)就業規則などでパワハラが禁止行為であり、行為者は懲戒処分の対象となり得ることを明確にして周知する

2)パワハラ相談窓口を設けて、相談対応者には研修を行う

3)事案発生時は迅速かつ適切に対応し、隠ぺいや揉み消しはしない

4)相談者や協力者のプライバシーに配慮し、不利益な取り扱いをしない

5)社内研修やアンケートを実施する

 

上記の内容は、これまでにセクハラ指針やいわゆるマタハラ指針で示されてきた内容とほぼ同じです。従って、セクハラやマタハラに加えて、パワハラも同じように取り組めばOKです。

パワハラは被害者のモチベーションや職場の生産性を低下させるだけでなく、離職や、SNS等への書き込みによる採用への悪影響も引き起こします。

また、会社の防止措置や対応が不十分だと、加害者だけでなく会社も被害者となった従業員から「損害賠償」を求められることがあります。

パワハラ防止については小手先の対応ではなく、実効性のある本腰を入れた対応が必要だと切に考えます。

 

※本コラムの内容は、執筆時点で公表されている情報や施行されている法令に基づきます。

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